こんにちは〜！　初詣は綿アメと小一時間じゃれていたいミンク先生ですぅ。

今週は卒論の概略の執筆でなかなか忙しいミンク先生であります。

すでにぼんやりとテーマは決まっていますが、修士論文は自分自身でテーマに対して仮説を立て、それを以前の記事で述べた研究方法を用いて結論を導き出さなくてはならないので、エッセイよりも難しく大掛かりなプロジェクトとなりそうです。

研究方法{Research Method}についての記事はこちら→ロンドンの飲み会って、

ミンク先生は、会社組織のテーマとしてはリーダーシップや意思決定に興味があるので、これらのテーマと『同質的な組織（homogeneous group）』をうまく組み合わせた論文にしようと目論んでおります。

なぜhomogeneousな組織をテーマにしたいかと言いますと、日本の組織は民族構成の観念から組織のメンバーが共通の価値観、経歴、教育、思考などのもと動いていると感じるからです。

日本がここまで成功し豊かになったのはこの和と協調性を重んじた組織があってこそと思います。海外に来ればなおさらそれを実感します。日本人のこの考えは素晴らしいです。海外はよくも悪くもストレートです笑

しかし、それと同時に近年のインターネット技術の普及や多様的な価値観や働き方を好む人々の増加、グローバル化などの要素もあり、均一な組織を運営することが少々困難となっている気がします。

日本に帰国後は日本の組織のために何らかの形で貢献したいので、上記のテーマを研究する価値はあると信じております。

これまでに意思決定、リーダーシップ及び多様的・非多様的なグループのメリットやデメリットに関する論文を読み進めておりますが、今日読んだ論文で面白い内容を見つけました。

その論文の内容は、意思決定時における有効的及び非有効的な対立（conflict）について論じているものです。

まず導入部分で、同一的な組織においては各々のメンバーが似たような価値観を持っているので、多様的な組織に比べ組織内で同意が得やすく、皆で一丸となって協力して目的に向かって動きやすいという記述がありました。

ここまでは何となくミンク先生の予想どおりでしたー笑

しかし、それと同時にこういったタイプの組織では多様的な組織と比べ、意思決定時に積極的な意見交換や反対意見を交えた議論が出にくいとの指摘もありました。これは何となく今までの日本の企業での経験上頷いてしましました笑

そして、この論文の著者は、反対意見や議論及び紛争がより複雑で画期的な意思決定の要素となり得ると述べていました。

この著者は、上記の同意（consensus）と対立（conflict）はパラドックスな関係であると述べています。

これは集団で意思決定をしてそれを実行するにはこの集団内の同意が大変重要であるといった傍、同意よりも多様的視点から成る議論や対立が画期的な意思決定を生み出す際には優先されるべきであるからです。

言い換えれば、多様的な手法で意思決定を生み出しても、この多様性がこの決定を実行するのにネックとなる

今度は逆に均一的な組織は同意や協調が問題なく進むが、意思決定で多様な意見を交わすことができない故に行き詰まる

うーん、組織って本当に難しいですねー

 

更に、話は進み、この対立（conflict）には二つのタイプに分類されると書いてあります。この内容がミンク先生的には一番興味深かったです。

二つのタイプとは、認知的対立（cognitive conflict）と感情的対立（affective conflict）です。

前者はポジティブな意味での対立であります。感情的ではなく客観的に様々な意見や論理を反対意見として取り入れ、より良い結論を導き出す姿勢を指します。議論に勝つことに重きを置くのではなく、考えうるベストなソリューションを考え出すようなマインドで意見を交換するマインドセットです。

これに対し後者は、意見交換時に感情的になってしまい、反対意見を受け入れずに目的であるベストなソリューションがないがしろにされてしまう状態を指します。いわゆる個人攻撃というものですね。‘we have a problem’ ではなく ‘you are the problem’という姿勢で議論をしてしまう状態です。この英語のフレーズはなかなか名言であると思います笑

いうまでもなく、意思決定時にはこの前者の認知的対立の状態に組織をもっていく必要がありますね。この認知的対立はポジティブに意見を出し合っての結果であるので、意思決定後の同意が得やすいとのことです。

確かにこういった姿勢で議論に臨めば、最終的な決定に対して皆んなが理解し納得して実行に繋げられ易そうですね。

現在企業で働いている方で、社内の意見交換や意思決定に関して悩まれている方は、この認知的対立（cognitive conflict)の状態を意識し、なるべくチームをこの状態に誘導するように心がけてみるといいかもしれませんね。

くれぐれも感情的になって”you are the problem”と言わないようにしましょう笑

とはいえ、どの組織にも必ずこういった感情的対立の種となってしまう人がいます。

ミンク先生はそんな人にはこう言いたいです。

はい、こんなこと言ったら余計火に油を注ぎますね笑

 

今日はここまで、なかなかいい話題に巡り会えました。