こんにちはー。4月は日本で二重の意味で充電していたミンク先生ですぅ

さてさて、イギリス大学院留学も残す所最後の学期となりました。

 

３学期はリーダーシップのクラスとセレクション（チームをセレクトする方法に関するクラス）のみとなりました。これで最後となると思うとなんだか切ないですぅ

 

先週のリーダーシップの講義で、パフォーマンス・マネジメントという概念について少し触れられました。

 

ミンク先生は少し興味を持ったので、現在大学の図書館でこれに関する本を探して読んでおります。

最近思ったのですが、こういった知的探究心や好奇心はいくつになっても大切ですね。知的探究心は人生において常にハリルホジッチ監督のスターティングメンバーであると考えるミンク先生です。

 

ハリルホジッチ監督、、、また帰ってきてください

 

ちなみに、ミンク先生が読んでいる本はこちら⬇

Performance Management: A New Approach for Driving Business Results (Talent Management Essentials) (英語) ペーパーバック – 2009/4/3

 

ページ数も少なく、それほど難しい英単語が出てこないので、スキムリーディング（要点をかいつまんで読むこと）にオススメです。

 

 

まだ半分しか進んでおりませんが、簡単に概要を説明すると、組織のパフォーマンスを向上するためのアプローチに関する本です。

 

本の導入部分には、トップダウン式や権威的な組織において組織が目前のタスクやプロジェクトに対する明確な目標や実践的な対策を導き出すことが困難であると書いてありました。

 

この本は、組織のトップからの観点ではなく、どちらかというと組織の人員の観点から組織の意思決定や目標を見ていくといったメッセージが見受けられます。

 

うーん、結婚式の料理といえばフランス料理か和食という定説をあえて覆し、どちらかというとイタリアンがスターティングメンバーに起用されるというような話でしょうかわかりません。

 

このパフォーマンスマネジメントのプロセスの図が本書の中にありました。

 

まず最初のステップとして、リーダー（ここでは組織のトップ、つまり経営陣）が大まかに組織や部署ごとのゴールを打ち出します。

 

その次に、マネージャー及びそのチームメンバーがその部署のメンバーの個性などを考慮し、具体的なチームの行動を決めていきます。

 

ここで大切なポイントなのが、マネージャーとチームメンバーで積極的に双方向で対話をし、お互いにフィードバックを伝達することによって目標をその都度修正していくことです。

 

この本のケーススタディーによると、研究対象となった企業の40パーセント以上が、このフィードバックなどの対話が不十分であるがゆえに、チームタスクの方向性が明確とされていないといったことが判明しました。

 

ミンク先生も会社にいて感じましたが、マネージャーと部下の双方向の対話などほぼ無いに等しく、大体が上から下へ仕事の流れについてを受け流すことがほとんどだったなーと思います。　（⚠よいこは仕事中に指示を受け流してはいけません）

 

この原因は何かというと、仕事の進捗がマネージャー全ての責任になっていることと、積極的に双方向で対話することによる関係性の悪化、従業員は仕事の結果や売り上げなどの成果自体よりも、彼ら自身の立場や昇進などを中心に物事を考えて行動することで起こってしまうとのこと。

 

うーん、この部分はとても的を得た部分ですねー。なんとなく今までの経験でわかります。

 

そもそも、本書の導入部分で、ほとんどの組織は仕事の成果を純粋に見据えて目標やプランを打ち出していないと批判していました。このパフォーマンスマネジメントは、人間の感情や組織の思惑を考慮しながら、なるべく企業のビジネス成果や目標にフォーカスしてチームの目標を定めていくコンセプトと解釈できそうです。

 

具体的なアプローチ方法は業界やメンバーの個性によってことなりそうですが、アプローチ方法としてはなかなか面白い内容であると思います。

 

組織の見方がますます変わってきたミンク先生であります。

 

この本を全て読み終えた後で続きを書いていきます。

 

続く